Самые великие Лидеры часто - Худшие Лидеры
Это - общее возникновение, президент принуждает компанию делать запись дохода, удаляется и в месяцах, те, как только честолюбивый доход понижается как утки выстрела.
Наблюдатели обвиняют новую команду лидерства. Но наиболее вероятно наблюдатели неправы. Это не только новые лидеры, которые вворачивают. Вместо этого это было наиболее вероятно прежний президент. Да, прежний, возможно великий президент. Обратитесь к нему для того, что пошло не так, как надо - и что пошло не так, как надо, предоставляет уроки лидерам на всех уровнях.
Причины ясны, но редко признаны. Они возвращаются к разуму d'кtre лидерства - который не является работой индивидуального лидера, но улучшенными результатами тех, которые ведут. Проблемы лежат на определении результатов. Поскольку, когда результаты определены узко, то есть в строгих сроках акции, края, ценности акционера, прибыли, организации теряют свою эластичность.
И качество организационной эластичности связано с ее культурой лидерства, лидерства с более широким видением результатов, охватывая потребность, чтобы нанять и развить людей, которые принуждают другие получать результаты.
Так, когда снижение следует за отъездом великих лидеров, безопасная ставка - то, что те "великие" лидеры не наняли и развили лидеров - и так действительно не были велики вообще, независимо от того какие результаты они получили. Фактически, они были весьма плохи.
Чтобы перефразировать Vince Lombardi на победе, получение хороших лидеров для Вашей команды не является всем, это - единственная вещь. Момент, который Вы решаете нанять, в тот самый момент, является проживанием, вдыхая будущее Вашей организации.
Любопытная химия имеет место в процессе найма. Мы только не достигаем направленный наружу, мы также достигаем внутрь. В найме лидеров мы неизменно нанимаем нас - наши силы и слабости. Так рука мы достаем, чтобы дрожать, не только рука другого человека, это - наша рука. Наем к нашим силам, мы нанимаем сильных руководителей. Наем к нашим слабостям, мы нанимаем слабых руководителей.
Я знаю блестящего, молодого руководителя в многомиллионной фирме-изготовителе, амбиция которой стать президентом той компании может провалиться на его невыносимой склонности нанять лидеров, которые могут быть хорошими, но кто тем не менее не очень лучше.
Поэтому лидеры, которых он нанимает, должны иметь то, что является неустановленным, но в то же самое время реальным навыком: способность приправить его пользу карри. Те лидеры якобы квалифицированы. Но они часто не очень лучше из объединения, потому что они прибывают оборудованные тем посторонним навыком.
Так как результаты на его командах также определены как забота и кормление его эго, тот руководитель нанимает к своим слабостям, таким образом он непрерывно делает то, что может в конечном счете оказаться, нанимая решения "мусор в мусоре", который может в конечном счете разрушить его амбиции.
С другой стороны, я знаю другого молодого руководителя, не почти как бриллиант, но чей наем изречения может очень хорошо получить его дальше вперед в жизни.
Изречение: Наймите лидеров, которые могут не только преуспеть в этом положении, но в следующем положении и возможно даже положении кроме того.
Другими словами, он нанимает к своим силам, своему внутреннему смыслу уверенности в себе, которая позволяет ему окружать себя людьми, которые более умны и до некоторой степени более способны чем он - и так создают возрастающий поток действия и результатов, которые будут далее его карьера сильными способами.
Поскольку Стивен Jobs сказал, "я не нанимаю людей, чтобы сказать им, что сделать, но сказать мне, что сделать."
Все же наем людей, которые способны к вытеснению Вас, не достаточно. Сделайте больше. Активно развейте знание, навыки и карьеры тех лидеров, чтобы дать им самый лучший шанс вытеснения Вас.
Эпитафия на 1680 могильном камне Новой Англии говорит с этим:
Что я дал, я имею.
Что я потратил, я имел.
Что я оставил, я проиграл.
Не давая это.
Это может быть эпитафией для неудавшихся лидеров. Не давая Вашим лидерам, не развивая их навыки и карьеры, Вы теряете их, проигрываете, возможность иметь их богатство обогащают Вас.
Никто не имеет успех, если другие не хотят, чтобы они были. И когда у Вас есть страстное желание их успеха, помощи им улучшить и достигнуть своих целей, когда они знают, что работа на Вашу команду будет опытом определения их карьеры - тогда у Вас будут люди, которые хотят как ад для Вас иметь успех.
Снижение после отъезда "великих" лидеров указывает, что те лидеры были наиболее вероятными монстрами контроля, командующие не convincers, большой при получении рабочих мест, сделанных непосредственно, но не стимулирующие другие, чтобы сделать их.
И когда те другие проигнорированы, они становятся неподходящими.
Так давайте брать дополнительный критерий нашим лидерам и измерять их общую стоимость, и когда они там и после того, как они уезжают. Связь, которые оценивают отсроченной компенсации, премиям, вариантам запаса для руководителей и к частично отсроченным оценкам для средних менеджеров и наблюдателей - или что бы то ни было.
Когда лидеры определят свою работу вне их срока пребывания, они наиболее вероятно уделят больше внимания к тем двум факторам, которые абсолютно необходимы для длительного благосостояния любой организации: получение и развитие исключительных лидеров.
=============================
2004 © Filson Leadership Group, Inc. Все права защищены.
=============================
