Проблемы Людей - Понимание Участвующих в поединке Парадигм

Вы провели прошлые 12 лет, сидя на Ваших технических навыках корпоративная лестница.

Теперь выплата - Вы - менеджер.

Поздравления.

Вы получаете льготы: Большое название. Большая зарплата. Большой офис.

Большие проблемы людей!

Проблемы людей, Вы думаете? Ха, никакая проблема.

Вы лучше в отделе. Вы знаете каждую часть оборудования. Вы знаете бизнес.

И, Вы мотивированы. Вы упорно трудитесь. Вы посвящаете себя превосходству. Проблемы людей? никакая проблема.

Но... Коммерческий директор расстраивает Вас, потому что она "никогда не получает все детали." И... административный помощник раздражает Вас, говоря по телефону о личных проблемах? Хорошо? люди обслуживания клиента? они стоят Вашему отделу много денег, потому что они только не знают, как сказать нет? Hmmm, возможно там есть проблемы некоторых людей.

То, что Вы видите, может хорошо быть случаем "участвующих в поединке парадигм" - проблема, которая могла отравить Вашу команду.

Ваша парадигма - Ваша точка зрения - состоит в том, как Вы видите мир. Очевидные звуки? и это? но очень часто, хорошие люди не видят реальную проблему, пока они не сделали много дорогостоящих ошибок.

До некоторой степени, все мы интерпретируем слова других людей и действия через нашу собственную парадигму. Но другие люди действуют на свою парадигму, не нашу. Проблема прибывает, когда мы предполагаем, что у них есть наша парадигма? и они предполагают, что мы имеем их.

К счастью, есть надежда. Даже при том, что у большинства из нас есть различные парадигмы, есть способ закончить различия и построить более сильные команды.

Люди имеют тенденцию приближаться ко всему, что они делают - от того, как они решают проблемы на работе к тому, как они делают автомобиль - основанным на их стиле индивидуальности. Их стиль индивидуальности формирует основание для их парадигмы о том, что является "правильным" или "неправильным" с людьми, процедурами, ситуациями, и т. д.

Например, технические люди имеют тенденцию иметь очень аналитический, ориентируемый на задачу подход к жизни. Мы видим жизнь как коллекцию проблем, которые мы должны решить или как беспорядок, который мы должны организовать.

Другие одинаково интеллектуальные и способные люди видят мир в терминах личных отношений и забавы. Помните Коммерческого директора? Она не действует как, она делает, чтобы дать технически ориентируемому менеджеру удар. Наиболее вероятно, она только видит мир по-другому. У нее есть различная парадигма.

Мы можем объяснить эти различные парадигмы с тем, что много людей знают как Модель ДИСКА Человеческого Поведения.

Несколько лет назад, психолог Гарварда д-р William Moulton Marston развивал теорию, что люди имеют тенденцию развивать самопонятие, основанное на одном из четырех факторов - Господство, Стимул, Устойчивость, или Согласие. Эта теория формирует основание Модели ДИСКА. В течение лет другие психологи и поведенческие аналитики развили множество практических инструментов, чтобы применить его теорию.

Один из моих наставников, д-р Robert Rohm (Personality Insights, Inc) развился, чему я верю, чтобы быть, лучшие практические прикладные инструменты, основанные на модели ДИСКА. Через его работу его публикации, и сеть Человеческих Поведенческих консультантов он помог миллионам людей вокруг мира.

Давайте кратко исследовать модель.

Если Вы имеете удобный листок бумаги, тянете круг на этом. В противном случае изобразите круг в своем уме. Этот круг представляет полный диапазон лиц (характеры, парадигмы, и т. д.) людей в Вашей жизни.

Теперь, разделите круг пополам горизонтально. Верхняя половина представляет уходящих в отставку или быстро изменяющихся людей. Более низкая половина представляет сохраненных или медленно развивающихся людей. Уходящие в отставку люди имеют тенденцию двигаться быстрее, разговор быстрее, быть более выразительными, и говорить более громко чем сохраненные люди. Никакой стиль не является правильным или неправильным - только различный.

Теперь разделите круг пополам вертикально. Левая половина представляет ориентируемых на задачу людей. Правильная половина представляет ориентируемых людьми людей. Ориентируемый на задачу на людей имеют тенденцию сосредотачиваться на том, чтобы делать вещи, в то время как ориентируемый людьми на людей имеют тенденцию сосредотачиваться на том, чтобы взаимодействовать или заботиться о других людях. Снова, никакой стиль не является правильным или неправильным - только различный.

Когда Вы комбинируете эти точки зрения, Вы получаете круг с четырьмя секторами. Эти четыре сектора представляют четыре основных стиля индивидуальности. Все мы - смесь, до большей или меньшей степени, всех четырех поведенческих тенденций. Однако, мы будем иметь тенденцию иметь преобладающие черты от одного или двух секторов, которые отражают наши первичные двигатели и потребности.

"D" печатают людей, отбывают и ориентированы на задачу. Они являются доминирующими, определены, решающими, и прилежны. Они нуждаются в выборе, вызове, и контроле.

"I" печатают людей, отбывают и ориентированы людьми. Они являются вдохновляющими, интересными, заинтересованы людьми, и влиянием. Они нуждаются в популярности, одобрении, и признании.

"S" печатают людей, сохранены и ориентированы людьми. Они благосклонны, устойчивы, устойчивы, и застенчивы. Они нуждаются в оценке, подтверждении, и безопасности.

"C" печатают людей, сохранены и ориентированы на задачу. Они осторожны, вычисляющие, умозрительны, и осторожны. Они нуждаются в качественных ответах, ценности, и превосходстве.

Развейте способность смотреть мимо поведений сосредоточиться на потребностях и двигателях людей, с которыми Вы взаимодействуете; и Вы уменьшите конфликт, улучшите коммуникацию, и построите большее доверие.

Например, я главным образом сохранен и ориентирован на задачу (Высоким-C или Осторожным). Работая с отбывающим, ориентируемый на задачу (Высокий-D или Доминирующий) человек, я мог смотреть на определенные поведения (реалистичный центр, прямой и резкий диалоговый стиль, и ориентируемое на действие размышление) и назвать их "грубыми". Или, я могу признать, что они любят решать проблемы и ведутся потребностью в выборах и контроле. Взятие второй перспективы; я теперь оцениваю их центр на результатах, заканчиваю мое восприятие их, и понимаю, а не маркирую их. Как только я понимаю их, я работаю с ними более эффективно, потому что я не позволяю нашим "участвующим в поединке парадигмам", управляют отношениями.

Менеджер, предприниматель, торговый представитель, или родитель; это действительно не имеет значения. Видя людей для того, кто они и оценка их вклада в команду формирует основание для того, чтобы основать отношения, которые получают результаты, имеют пространство для забавы, поддерживают каждого человека, и производят высококачественную работу.